新时代如何破解教师队伍建设难题
县管校聘赋能，灵动学校管理机制
早在2002年，山东省寿光市就提出“教育均衡发展”的理念，自2015年开始的县管校聘、交流轮岗发展无疑成为了这一理念的助推器。
县管校聘在学校层面，主要采取“设岗、竞岗、晒岗”的方式，通过“支教竞聘、校内直聘、校内竞聘、跨校竞聘”四个步骤进行，把教师竞聘选岗与绩效评价进行挂钩，激发了各年龄段教师工作的积极性。校内设直聘岗位，让距离退休不足5年的教师、身体特殊的教师优先选择合适的岗位，既兼顾人文与制度，又体现刚性与柔性，更好地引领青年教师成长。
因人定岗激发动能。学校教师王金英热爱中华优秀传统文化，学校设置了传统文化宣讲中心和传统文化专职教师团队，由她全面负责学校优秀传统文化的推广工作，激发了她和团队的工作积极性，因而有了每天放学后的延时服务——“论语约读”与每周一期的公益课堂“圣贤学堂”。在她的带动下，弘扬中华优秀传统文化逐渐成为学校名片，学校被评为“中华优秀传统文化教育基地学校”。
适合的岗位才是最好的岗位，适合的教师才能带好一个团队。学校需要根据教师自身能力，尊重教师意愿，激发教师课程设计巧思，进而促进学校课程体系的建设与完善。
教师团队评价促发展。县管校聘背景下，学校如何评价教师才能调动每一位教师的工作积极性?如何能让教师在工作中有幸福感和获得感?这是学校管理者在教师队伍建设中亟须回答的问题。
在教师评价方面，学校曾尝试多次，但几乎没有任何一种方式让能每一位教师满意，甚至让绝大多数的教师满意都很难。2015年，学校决定以教师团体为评价单位，推行“教师团队发展第一”的理念。每年校聘定岗结束后，全校教师形成若干团队。集体生日、团队大教研、团队体验式活动、教师节团队表彰等活动凝聚人心，教师在其中获得幸福感和归属感。
团队与团队之间的竞争，激发了教师研究学校课程特色的潜力。在学校学本课堂教学改革推进的过程中，由于采取学校团队捆绑式评价方式，团队教师共同研究，攻克难题，各个团队互相切磋教研技能，促进学本课堂特色多样呈现。
交流轮岗激活共同体。近3年来，学校先后派出近20位骨干教师去农村薄弱学校进行支教交流。他们带去学校的先进教学与管理经验，深入每一处村庄、每一个孩子家中进行家访，建立学习互助组，一个人带起了一个学科，带动了一个学校，影响了整个乡镇。学校教师杨晓燕到地处偏远的稻田镇赵家小学支教时，两所学校结成了城乡发展共同体，经常进行交流研讨，教学水平均得到提升和发展。
集体教研助推快成长。为补充城区学校优秀教师到偏远学校支教，让青年教师得到充分锻炼与培养，寿光市教育局建立了新教师顶岗实习机制，每年应分配到乡镇学校的老师，先在城区优质学校进行顶岗培训一年，第二年再回到各自的学校上岗。
在这一背景下，学校每年都有十几位教师在校顶岗培训，顶岗实习的教师与学校青年教师一起培养，均采取团队捆绑式评价。一年交流轮岗下来，学校管理团队和教师及顶岗教师不分彼此，顶岗教师虽来自不同学校，但都把学校当成自己的家。学校还实施青蓝互助工程，为每一位顶岗实习教师安排好帮扶师傅，随时听评课;每周举行学科集体大教研，助推业务成长;每周进行青年教师培训，全方位提升他们的管理与教学水平。
在连续两年举行的全市小学教师基本功大比武中，顶岗实习教师中多人获特等奖。
已到寿光市上口镇广陵学校工作几个月的顶岗教师蒋亮曾在返校时，由衷地说：“我们顶岗教师在学校学习的一年时间里，虽然有些累，但当我们回到工作岗位上时，能很快适应，做班主任也得心应手，不少教师都成为了学校的业务骨干。我们在这里看到的、学到的将是我们从教一生中最宝贵的东西。”
教师的成长与发展，是学校可持续发展的动力，作为一名学校管理者，应充分利用“抓手”，为教师发展搭建舞台。县管校聘的实施，让每一位教师“定岗、惜岗”，明确自己的工作职责，珍惜自己的工作岗位，提升教师的专业水平，更好地办学生满意、家长满意和社会满意的教育。交流轮岗让学校原本的“静态”变得灵动起来，乡镇薄弱学校每年都有优秀教师带入新的理念和充足的干劲，城区优质学校每年都有新生力量注入团队，激发了城乡教育发展同频共振，为实现教育优质均衡发展助力。
